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「労務紛争の解決において、会社側の完全勝利は可能でしょうか?」という質問をいただきます。 [労務管理]

先日、就業規則を作成した食品関係の事業所で労務トラブルが発生しました。

業務命令を度々、無視し再三注意・指導しましたが改まる兆しがなく「解雇できるものなら解雇してみろ」といった態度だったので社長も致し方なく解雇しました。

案の定、外部の労働組合に救済を求め、労組側から解雇撤回を要求されました。

会社は服務規律に違反するこれまでの行為を時系列に証拠立てて説明し、また何度が注意と指導をしたことも説明しました。そして、解雇についても就業規則の解雇規程に基づくものと主張したところ、労組側が自主退職する代わりに解決金の支払いを条件とする和解案を提示してきました。

最終的には解決金の水準の話し合いでしたが、最終的に決着がつきました。

我々専門家としては極めて常識的な金額での決着でしたが、事業主としては解雇は正当性があるもののと認識されており、解決金を支払うことに最後まで抵抗されていました。

その際、「社労士さんに作ってもらった最新の就業規則に基づいて、我慢しながら最終的に正当性があると思って解雇したのに何故、解決金を支払う必要があるのか。就業規則なんて意味がないのか」と疑問を投げかけられました。

正直、つらい気持ちになりましたが労務紛争において会社側が完全勝利することは極めて困難と申し上げます。もちろん、今回のケースは最高裁まで争って勝利する可能性はあったかもしれません。しかし、裁判にかかる時間と費用を考えると判決は完全勝利でも全体としては失うものが多かったかもしれません。

そう考えると、今回のケースは完全勝利に近い結果ではなかったかと思います。

我々が目指すのは就業規則などの労務管理の整備を行うことで、「100:0」の不利さから「20:80」あるいは「10:90」の有利な状態になるようにすることです。

もちろん、顧問先にご満足頂くことが大切なことですので、今後も精進していかなければなりませんが紛争解決の話し合いには「お互いの譲歩」が不可欠ですので、なにとぞご理解いただきますようお願いいたします。
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会社は業務委託をしているつもりでも、実は「偽装請負」状態であり、個人請負主が労働者とみなされる場合が結構あります。 [労務管理]

「会社に拘束されず仕事をもっと自由に、そしてダイナミックにしてほしい。そして、収入も増やして欲しい。」

そんな思いで、経営者と労働者が合意でこれまでの雇用契約を解消し、業務委託契約に変更する場合があります。

これ自体は労働者から個人事業主へ働き方が変わるだけで、何ら問題はありません。

しかし、形だけを「業務委託」としても、実態として働き方が労働者の時と同じような状態であれば、その人は個人事業主とは言えず、「労働者」となります。

そのような働き方であっても、本人に不満が無ければ問題は顕在化しませんが、「業務委託費の支払い滞納」「前職である注文主からの突然の契約解除」などを機に、一挙に問題が顕在化することが最近多いようです。

これら個人事業主が「自分たちは労働者だった」と主張し、労働基準監督署に「賃金不払い」「予告・予告手当のない即日解雇」を申告すれば、業務委託契約書を盾に注文主が彼らの労働者性を否定しても、実態として労働者性が認められれば金銭の支払いなどを命じられることになります。

すなわち「請負」なのか、結果として「偽装請負」なのかは業務委託契約書があるとか、契約書の中身に瑕疵があるとか無いとかの話ではなく、実態として個人事業主とされる方の労働者性が確認されるか否かによることになります。

労働者性の判断基準については、昭和60年の旧労働省、労働基準法研究会による、いわゆる「昭和60年報告」に示されていますが、これについても「普遍的な判断基準を明示することは、必ずしも容易ではない」とし「次のように考えるべきだろう」と「考え方を示すもの」と前置きしています。

したがって、労働者性の判断はケースバイケースとなり、最終判断は裁判での判決に至らなければ得ることができないと考えるべきです。

経験で申し上げると、会社側の都合で本来雇用契約であるべきものを業務委託にした場合は、裁判で争うと圧倒的に不利です。

くれぐれも上記のような業務委託契約を締結する場合は、「偽装請負」と背中合わせの危険があると意識しておいてください。(というか、止めた方がいいですよ)
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期間契約の労働者を雇い止めするときはできるだけ早めに通知を [労務管理]

有期で雇用契約をしている労働者を期間満了時に雇用契約を終了することを「雇い止め」と言います。

契約の更新が数度行われたり、自動更新等契約が継続することが労働者にとって期待できる状況にある時は、正社員を解雇する場合と同様に「合理的な理由」が必要です。

さて、今回は雇い止めの通知時期の話。

契約期間の通算が一年を越える場合は30日前に通知しなければなりませんが、次の就職先を探すのは早ければ早いのが労働者に有益です。

従って、労働者の心情も考えて可能な限り早めに通知して下さい。これによりトラブル発生率もグンと低下します。

ちょっとした気遣いで労務紛争を未然に防止できます。

意外と自己認識が低い、従業員の守秘義務意識を高めるにはどうすればよいか。 [労務管理]

会社に勤めていると少なからず、職務上知り得た情報には守秘義務が発生します。

この守秘義務については、就業規則の「服務規律」にほとんどの会社で規定されています。

しかしながら、意外とこの「職務上知り得た情報」の守秘義務を安易に考えている従業員の方が、多いようですね。

喫茶店で「A社よりB社の方が、〇〇円安い〇〇円で見積もってくれた」といったことを同僚に話すことでさえも、ある意味守秘義務違反となる可能性があります。近くにB社の関係先の営業マンがいて、「B社さんは他の会社には〇〇円で見積もったそうじゃないか」とB社にクレームが入り、その会社とB社の取引が終了することもあり得るわけです。

そうなれば、喫茶店で会話をしていた従業員の会社にB社から損害賠償を求められることも十分あり得ます。

そこで対策としては、
①どこまでが守秘すべき「職務上知り得た情報」なのかを具体的に明示する。
②どのような状況により情報が漏れるのか、注意すべきことを具体的に例示して注意喚起をする。
③入社時の誓約書に在職中はもとより、退職後の守秘義務について誓約させる。
④あわせて、守秘義務違反により会社に損害を生じさせた場合は、賠償に応じる誓約をさせる。
以上が最低限必要と思われます。

重要なのは①②により「会社の情報漏えいを防ぐ」ことが必要です。情報漏えいして損害が生じてからでは遅いのです。会社の信用という財産も失うことになりますので、漏えい防止に努めましょう。
③④の誓約はあくまでも「情報漏えい」の抑止効果が目的です。

くれぐれも意識改革に努めるようにしてください。
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勢いで「退職します。」と言って退社した従業員。それが本意かどうかわからないまま、無断欠勤が続き音信不通。どう対処する? [労務管理]

仕事を巡って、上司や同僚と言いあいになり、勢い余って「もう、私辞めます」といって会社を出て行った従業員。その後、連絡をとっても音信不通。自宅に訪問しても留守で面談できない状態。

この手の相談も多いですね。

口頭で退職の意思表示しているので、「退職」手続きを行えばよいのではと思われますが、口頭だからと言ってその人の本意であるかは断定できません。退職の申し入れだとしても、退職日がその日なのか、あるいは別の日なのかがわかりませんから、このままでは具体的な手続きに移れない状態になります。

したがって、人事担当者としては本人に意思確認をしたいのは当然のことと思います。

連絡がつけば、退職の意思確認と退職届の提出を求めればよいですが、連絡がつかない(親族にも)場合はどこかで見切りをつけなければいけませんね。

この場合は、就業規則の退職規程に「会社が連絡したにもかかわらず、無断欠勤(この場合、正式な退職手続きがなく連絡のない欠勤状態ですから無断欠勤と言えます)の状態で〇〇日経過した場合は、退職の意思表示があったと見なし、その日をもって退職とする。」と規定することで、退職手続きを取ることが可能ですので、規定化をお勧めします。

最近は突然の「退職」申込み以上に、「退職」の手続きさえもせずに突然出社しなくなる方が本当に多いですね。

音信不通。「犯罪などの事件や事故などに巻き込まれていなければ良いのですが・・・」人事担当者の方は、「退職」よりもそちらの方を気にされています。

労働者の方はもう少し、社会人のマナーを学んでほしいですね。
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酒気帯びで通勤。懲戒解雇は妥当か? [労務管理]

あけましておめでとうございます。

品川労務コンサルタント事務所は本日より業務を開始しております。

のっけから解雇の話。

サービス業などは3が日から働いている従業員がいます。お正月気分を味わいたいのでしょうか(お気持ちはわかります)、会社に隠れてこっそりお酒を休憩室で飲んでしまったという従業員がいたようです。

職務中の飲酒は厳禁ですが、尚且つ、この方自動車通勤をされていたようで、実質酒気帯びの状態。会社も看過できないということで「解雇」を視野に入れているようです。

しかし、ここは慎重に!

10年ほど前に福岡で市役所職員が飲酒で車を運転し、他の車にぶつけて子供3人が死亡する事故が発生し飲酒運転が一挙に社会的に厳しくなりました。

当時は酒気帯び運転で警察に取り締まられただけで「懲戒解雇」する企業が増えましたが、「事故に至っていない状態で懲戒解雇は厳しすぎる」という裁判所の判決もあり、いきなり「懲戒解雇」を行う企業は減ってきています。

もちろん事故を起こしていないから飲酒運転でも許されるということではありませんが、「飲酒運転、飲酒業務=解雇」は拙速と考えます。

運送など運転を主とする業務に従事する者や過去に飲酒運転、飲酒業務で処分を受けた前歴があれば別ですが、初めての場合は飲酒の内容をよく確認してから処分を決定することをお勧めします。

もちろん「解雇」が不可とは言いませんが、内容から見て世間から「厳しい」と判断されるようなケースは「出勤停止」「減給」などの処分を検討すべきです。

「飲酒運転、飲酒業務」は当然、許しがたい行為ですがくれぐれも慎重に対応してください。
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「日雇い派遣禁止」、その先にあるものは。大手の派遣会社が10月1日からの労働者派遣法改正を受けて「日雇労働者の派遣」から「日雇い労働者の紹介」を始めましたが、 [労務管理]

依然、改正労働者派遣法の施行(10月1日)直後に、派遣会社が「日雇い派遣の禁止」を受け、これまでの「日雇い労働者の派遣」から「日雇い労働者の人材紹介」を始めたことをご紹介したと思います。

「日雇い労働者の派遣は禁止となったが、人材紹介をすることは違法ではないので、これからは(これまでの派遣先企業で)直接雇ってください」という考え方によるものです。

その時、日雇い労働者を受け入れる企業サイドは漠然と「こちらで日雇い労働者を直接雇用すればよい」と感じていたようですが、日雇い労働者を雇用するということは一般の労働者を雇用する上での労務管理が全く異なるということにお気づきでしょうか。

日雇い労働者を雇う場合、雇用保険も健康保険も加入不要と思いがちですが、他の事業所での労働日数を合算した日数が一定条件を超えると見込める場合は、日雇い労働者に雇用保険手帳等が交付されます。

企業サイドは日雇い労働者が持参する手帳にあらかじめ購入した雇用保険印紙・健康保険印紙を添付し、公共職業安定所等に届出している印鑑で割り印をしなければなりません。

おそらく、これまで派遣労働者として日雇いの方を受け入れていた事業所は雇用保険印紙等とご縁がなかったのではないでしょうか。もちろん、全ての日雇い労働者にこれらの対応が必要ということではありませんが、該当する場合は対応が避けられません。

日雇い労働者というと建設労働、港湾労働においてが主でしたので、公共職業安定所も年金事務所も「それ以外の事業ではなじまない」と認識しており、今回の法改正における想定不足を指摘していました。

人材紹介される日雇い労働者の方も自覚されていないのではないでしょうか。(結局、臨時雇いの方の雇用安定にはつながっていないような気がします。)

いずれにしても、人材紹介会社(旧:派遣会社)に問い合わせいただき、日雇い労働者の雇用保険、健康保険の取り扱いについて確認をしてください。
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「退職金制度はないが、これまで退職した社員の中で貢献度の大きい者には退職金を支払っている」というのが一番、厄介なんです。 [労務管理]

「わが社に退職金制度はない」これは問題ありません。
「退職金制度はなく、これまで誰にも退職金を支払ったことはないし、これからも支払うことはない」これもOKです。

しかし、
「わが社には退職金制度はないが、過去退職した者の中には長い間勤務してくれ、それなりに貢献してくれた者もいたので、何もなしとはいかないので、幾ばくかのお金は渡している。そうではない者には、何も支払っていない」という会社にトラブルが発生することがあります。

同じ時期に入社し、同じく長年働き、同じ時期に退社したAさんとBさん。Aさんは明るい性格で取引先からも好かれ営業成績もよく社長のお気に入りですが、Bさんは引っ込み思案で目立たない存在。営業成績もあまりよくなく、社長からはいつも叱られてばかりでした。

社長はAさんの退職に際し、「慰労金」として50万円支給しましたが、Bさんは「なし」。Bさんは当初、会社の退職金制度がないことを知っていたのであきらめていましたが、退職後にAさんからAさんが「慰労金」を受け取ったことを知りショックを受け、社長にAさん同様に「慰労金」を支払ってほしいと要求しました。

さて、このケースBさんは「慰労金」を受け取れるか?

結論、Bさんは「慰労金」を受け取れる確率が高いと思います。(50万円はさておき)
断定的なことは言えませんが、社長はBさんに「慰労金」を支払わない根拠を明確にしなければいけないでしょう。(「俺の気持ちだ」「経営者の裁量だ」は通用しません。)

退職金制度(規定)に基づくものであれば根拠となり得ますが、それが無いのでこれまでの「慰労金」の支払い対象者の条件、金額によって根拠を設定しなければいけないでしょう。例えば「勤続10年未満は不支給」「社長表彰10回以上」「目標達成回数50回以上」という基準(まあ、この時点ですでに「退職金制度」が確立されていますが)があれば、まだしも「よう頑張ってくれた」などは根拠としては厳しいと言わざるを得ません。

となれば、Bさんに「慰労金」を支払わざるを得なくなります。

もし、退職金を支払いたい人、支払いたくない人を明確にしたいのであれば、やはり「退職金制度」を整備し支払い対象の基準を明確にしておくことをお勧めします。(退職金制度を設けないことで墓穴を掘ることが往々にあります)

いずれにしましても、上記のトラブルに巻き込まれたら社会保険労務士にご相談ください。


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些細な言動をあなたが意識していなくても、相手には「セクハラ」と受け取られている場合があります。「セクハラ」を指摘されたら「そんな意味では・・」と思わず、相手の気持ちを考えましょう。 [労務管理]

11月末から12月月初にかけて業務多寡のため、ブログをご案内もせず一時休止しておりました。誠に申し訳ございません。

今日より再開いたしますが、無理せずアップしたいと思います。


さて、本題。先日、某所で「セクハラ」の相談を受けました。

加害の男性上司には「身体への露骨な接触」や「性交渉の強要」「卑猥な言動」はなく、日ごろの些細な「その服に合っているよ」「あなたのような気の付く奥さんだと旦那さんは幸せだな」といった言葉を投げかけていたようです。

被害女性はこのようなことを言われることが生理的に好きではなかったようで、「そんなことを言うのはやめてください」と上司にはことあるごとに苦情を申し立てていたようですが、上司は深刻に受け止めず、改めることがなかったようです。

そこで被害女性は労働局の雇用均等室に問い合わせたところ、「セクハラ」にあたるとの見解をいただいたので、改善を会社に求め問題が発覚しました。

この事件、被害女性もさることながら「セクハラ」を指摘された加害男性上司にとっても大変ショックであったようです。

「そんなことで『セクハラ』になるのですか?『セクハラ』とは私にとって大変不名誉なことです。」と憤慨もしておりましたが、「本人が不快に感じ、何度も『やめて欲しい』と言っているのに改善しなければ『セクハラ』と判断される場合がありますよ」と説明すると、「相手の気持ちへの配慮が不足していました。」と反省され謝罪をして解決したいとのことでしたので大事にならず事案を完了することができました。

加害(?)男性上司としては「セクハラ」を意図したことはなく、日常のコミュニケーションのひとつとして言葉を投げかけていたのだろうと思いますが、相手が嫌がっている「サイン」を見逃していたのだろうと思います。

もちろん、業務上の必要な命令であれば嫌がろうが拒否しようが関係ありませんが、日常の会話で相手が「不快」と捉え、「やめてほしい」と意思表示をすれば、すぐに言動を改めるべきと思います。

世知辛い世の中ですが、「そんなはずでは・・・」と気が付いた時には遅いことになりかねません。何卒、ご注意を。
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懲戒処分の決定を行うまで自宅待機させ、その後、「出勤停止5日」と決定した場合の賃金の支払い方はどうなるのか [労務管理]

会社の物品を横領していたことが発覚し、その従業員に就業規則に則って懲戒処分をする際、決定までに事実関係を確認したいこともあり、また、証拠隠滅等の行為を起こさないとも限らないので処分決定まで自宅で待機するように命じることがあると思います。

これは懲戒処分上の「出勤停止」とは異なり、業務命令上の「自宅待機」となりますので、会社の都合による休業となり労働基準法第26条の休業手当(平均賃金の60%)を支払う必要があります。

確かに不法行為をしたのは労働者なのですが、「懲戒処分」ではありません。会社が必要性を感じて自宅待機を命じているので休業手当を支払う義務があります。

一方、懲戒処分により「出勤停止」が決定すれば、その期間の賃金は支払う必要はありません。

「自宅待機」と「出勤停止」の違いが判らず、すべて賃金を支払わない場合がありますが、くれぐれも区別して対応をしてください。

できれば「自宅待機」はあまり長くならないように2日前後にとどめましょう。
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