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戦略的労務管理のすすめ(ちょっと脱線) [品川トピックス]

ちょと本題から離れますね。

先日、あるテレビ番組で長時間労働のため「適用障害」と診断され長期で休職し、最終的に退職せざるを亡くなった女性が会社を訴えるまでの経緯をドキュメントで放送していました。

この会社(IT企業)、入社前に1ヶ月の研修期間があって、その後に雇用契約を交わして実際に労働者として働くということなのですが、その研修期間は雇用契約前だからということで賃金を支払っていませんでした。

また、研修期間中の研修時間、雇用契約後の労働時間は、月当たり270時間(本人の記録した時間が正しければ)に及んでおり、心身の疲労に耐えきれず帰宅後に倒れてしまったようです。

この会社、今やいわゆる「ブラック企業」(個人的にはこの呼び名を否定しておりますが)の烙印を押されてしまっておりますが、労働関係諸法令に関してあまりにも「無知」と言わざるを得ません。人事担当者は何をしていたのでしょうか。「戦略的」労務管理以前の問題です。

まず、研修期間。
採用が決定し、研修の後実際に会社に来て仕事に従事してから初めて雇用関係が成立するということで、研修期間終了後に雇用契約の初日を設定して契約締結していますが、採用に際し必要な研修を会社の指揮命令下において、しかも拘束して行う以上その時点で雇用契約は成立していますから当然賃金を支払う義務が生じます。普通の会社であれば当然行われています。

次に労働時間。
もし彼女が記録している270時間が労働時間と認められると、ほぼ100時間におよぶ時間外労働をしていたことになりますから「適用障害」を発症したことに相当の因果関係があると判断される可能性が極めて高くなります。(女性にとっても、その会社にとっても命を落とさなくてよかったと思います。)
したがって、労災認定される可能性があるのではないでしょうか。(詳細がこれ以上分からないので断定的なことは言えませんが。)
労災が認定されると休職→休職期間満了→退職という流れにはならず、解雇にはできず雇用関係は存続する形になります。

裁判でどうなるの。
当初、女性の弁護士は研修期間の未払い賃金、残業代の請求(2ヶ月ほどなので大きな金額ではなかったのですが)で解決を図ろうしていましたが、会社は「門前払い」しちゃいました。
結局、訴訟となったのですがテレビで流れている情報だけですから、推測の域は出ませんが会社側がかなり不利ですね。(というか丸腰で戦場に向かうようなものです。)

「仕事に慣れるまでは我武者羅に頑張れ」という考え方は否定するものではありませんし、むしろ、そうあるべきだと思います。しかし、限度というものがありますし、いくら法律の範囲内、常識の範囲内といっても個人差がありますので、労働者(特に新入社員)の様子には注意を要するべきです。

真面目な人ほど頑張りすぎて心身を消耗してしまいがちです。労働者を健康な状態で優秀な人材に育て、自社の将来を担ってもらうまでしっかり手綱をしめて管理することも「戦略的」視点です。




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戦略的労務管理のすすめ13 [品川トピックス]

さて、最近は「限定正社員」という言葉が新聞などで見かけるようになりました。

これは何?ということなのですが、一般には、
「期間の定めのない正規社員として雇用される労働者で、職種や勤務地、労働時間等を限定している者」とされています。
(詳しく定義する書籍もありますが、ここではこの程度にしておきます。)

「期間の定めのある有期雇用だと、事業所の経営状況によってはいつ「雇い止め」になるかわからず、雇用が不安定になるので期間の定めのない雇用契約が望ましいのだけれど、正社員になると転勤を命じられた場合は、親の介護など生活基盤がこちらにあるから、それも困る。」等、ここ近年、働き方に対するニーズの多様化が進んでいます。

そんな中、脚光を浴びているのが「勤務地限定正社員」というもの。

つまり、「雇用契約は期間の定めのない正社員で勤務地は今の支店、もしくはエリアに限定します。その代わり、賃金は低くなります。」といった契約ですね。この雇用契約、その支店やエリアが存続するのであればそのまま雇用関係は継続しますが、万が一、消滅すると雇用関係は雇用契約に則り解消されるのが原則です。

同様に、営業部門の管理職等、職種を限定する雇用契約もありますが、求める成果を残せば大きな報酬や地位が提供されますが、求められる能力を発揮できず、目標を達成できないと雇用関係は解消されます。

いずれにしても、今後はこのような雇用形態が増えると考えられるので、雇用契約を締結する際は限定する事項や、限定することと引き換えに労働者に求める条件を明記しておくことが必要不可欠となりますね。

戦略的労務管理のすすめ12 [品川トピックス]

労働者が労働するときに守るべきルールも労働条件通知書に記載するとなると、労働条件通知書というより、それはむしろ「雇用契約書」と言えますね。

労働契約(雇用契約)において、事業主、労働者双方が守るべきことを記載して、双方が確認のために署名捺印して、それぞれが保管しておく、これは拒むよりむしろ積極的に行うべきではないでしょうか。

もちろん、守れないことを記載すれば自らの首を絞めるような結果になりますが、事業主にとって守れないことは一つもないはずですから、「雇用契約書」という形式にすることは何ら問題はないでしょう。

また、雇用契約書において守るべき服務規律が再三の注意や指導においても守れない場合は、労働契約を解除することも記載しておくべきですね。約束事を守れないこと(債務不履行)は、労働契約を維持できない立派な理由になります。

同じように雇用契約書にはやってほしい仕事や達成してほしい仕事の目標値の具体的な内容も明記してもいいでしょう。

新卒の労働者を雇用する場合は難しいですが、中途採用の方などはある程度、採用時に期待される能力や成果がありますから、これらは具体的に明示しておくべきですね。
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戦略的労務管理のすすめ11 [品川トピックス]

労働条件通知書には、労働基準法第15条により最低限、
①労働契約の期間
②就業の場所
③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
④賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む)
以上の事項を書面に記入して交付しなければなりません。要するに「紙に書いて労働者に渡せ」ということです。
また、有期の雇用契約の場合は、平成15年厚生労働省告示第357号により
①契約締結時にこの契約の「更新の有無」
②「更新する場合がある」とした場合は、「更新する」「更新しない」ときの「判断基準」
以上の明示を義務付けています。

とまあ、ここまでのことは人事担当者であればおおよそご存じのはず。(できていないと「論外」なんですが)


さて、労働契約は「双務契約」といわれています。

事業所側には「契約通りの賃金を支払う」という義務があります。
労働者側には「約束通りに誠実に働く」という義務があります。

お互いがその義務を果たさなければ、労働契約は成立しません。

しかし、労働条件通知書には事業所が支払うべき賃金や労働者が働くべき時間などは記載させますが、「誠実に働く」という「誠実(つまり、「まじめにきちんと」ということ)」については触れられていません。

労働条件通知書に明示された始業時刻に出勤して、終業時刻に退社するだけが「誠実」とは言えないでしょう。もっと「まじめにきちんと」働いてくださいっていうことも明示すべきではないですか。

労働基準法第15条には最低限、明示することが記載されていますから、それ以外の事を労働条件通知書に明示しても何ら問題はありません。(法に触れるようなことはもちろんダメですが)

「まじめにきちんと」誠実に働いてもらうための具体的な決まり事、これを「服務規律」といいます。

一般には就業規則に記載していると思いますが、服務規律の部分を抜き出して労働条件通知書に記載しても良いですし、就業規則そのものを渡しても良いのです。


要するに労働契約を締結する時に「誠実」に働いてもらう内容を明示して、労働者に約束させるということが大切なんです。事業所側が守るべきことだけを明示するのが労働条件通知書ではないと思いますね。

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戦略的労務管理のすすめ10 [品川トピックス]

次に本採用のお話。

人を「雇う」と一口に言いますが、労働者にとって生活がかかっていますので、どれくらいのお給料をもらえるかといった雇用条件は気になるところです。

事業所にとっても、良い人材を雇用して期待以上の仕事をして欲しいものです。

労働者も事業主も期待が先行して、労働者の「賃金が思ったより少ない」「時間外労働や休日出勤が多い」という不満と、事業主の「思ったより働かない」という不満が吹き出し、結局「期待はずれ」により雇用契約を解消することがあります。

これは双方にとって、不幸なことです。

雇用契約の解消だけで済めば良いですが、訴訟トラブルに至るケースもあり、社会にとってマイナスです。

雇用契約契約締結時の「言った。言わない。」を原因としたトラブル回避のために、労働基準法第15条において事業主に労働条件通知書の交付を義務づけていますが、これが結構守られていないんですね。

最近は労働基準監督署がかなり強力に指導するようになったので、交付するところが増えていますが、まだまだ実体は厳しいようです。

労働条件通知書の交付を事業主は妙に嫌がりますが、これは事業所にとっても必要なものですから絶対にしておくべきです。

その理由を次回、説明しますね。

戦略的労務管理のすすめ9 [品川トピックス]

「試雇用」は事業所にとっても、労働者にとっても「働いてもらう」のか「働く」のかを判断するための「お試し期間」です。

本採用後であっても、労働者側はその事業所の仕事が自分に「合わない」と思えば、就業規則に定めている手順を踏めば、比較的自由に雇用契約を解除(つまり「退職」)できます。

ところが、事業所側は「合理的な理由があって、社会通念上相当」でなければ、雇用契約を解除(つまり「解雇」)できません。(前回説明したように「試用期間」でも同じです。)

「試用期間」の解雇理由は、本採用後のそれと比較すると多少「弱い」とはいえ、やはり「合理的な理由」を要します。

つまり、「本採用をしない」判断基準をきっちり設定しておかなければなりません。

具体的には採用時の職種や職位などにより異なりますが、「正社員のレベルまでは要求しないが、これまでの試雇用の労働者が普通にクリアできている」数値を明示することです。

例えば、営業社員の場合、月の訪問件数について正社員が100件、過去に本採用なった試雇用の労働者の最低訪問件数が50件ならば、「試用期間中の訪問件数は平均50件以上であること」等になります。

出勤実績も基準にすべきです。試用期間中に正当な理由もなく遅刻や欠勤するなどは論外です。厳しい事業所であれば正社員でも1回で「アウト」の事業所があるくらいですから、このあたりも明確に試雇用者には伝えておくべきです。

いずれにしても、第3者が聴いて納得する理由を客観的事実をもって証明できれば良いのです。

戦略的労務管理のすすめ8 [品川トピックス]

「解約権留保付」というからには、何だか雇用契約を途中で解除しても良いという特別な契約のように受けとれますよね。

でも、雇用契約には一般の「契約」と同様に解約は不可能ではないので、今さら「解約権留保付」と言われても「だから?」って、我々専門家は突っ込みたくなります。

先ほど、雇用契約の「解約は不可能ではないの」ともって回った言い方をしましたが、やっぱり正社員の方を解雇するのは、それなりの理由がないと困難です。

しかしながら、試雇用はあくまでも本採用までの「お試し」期間ですから、正社員の解雇ほどには厳格な理由が求められないとされています。

さて、ここまでは人事労務のお仕事に携わっている方はご存知のお話。

そこで、解雇理由の理論武装が希薄な状態で、試用期間中に不適格と思える方を解雇してしまう事業所があります。

この場合の労務紛争の結末って、かなり事業所サイドにとって不利な内容になるケースが多いですね。

何故かと言いますと、本採用に至らない試用期間中の解雇には、正社員の時ほど厳格でなくてもいいですが、やはり客観的な基準に基づく確かな根拠が必要なんです。

それがないと、いくら試雇用とはいえ「その解雇は厳しすぎる」と判断されてしまいます。

では、次回にその根拠を組み立てるときの留意点を話しますね。

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