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労使協定の従業員代表者を会社が指定すると労使協定の効力がなくなる可能性があります。 [労務管理]

時間外・休日労働に関する労使協定(36協定)や就業規則の届出に添付する意見書。これらには「従業員の過半数を代表する者」、もしくは「従業員の過半数で組織する労働組合の代表者」の記名捺印が不可欠です。

「従業員の過半数で組織する労働組合の代表者」であれば問題はありませんが、労働組合がない事業所の場合にありがちなのが、従業員代表者を事業主が指定してしまうというケースです。

「労使協定を締結するので、君が締結当事者の従業員代表者になってくれないか?」と社長が気心の知れた従業員を指名することがよくあります。この行為自体は間違っているとはいえません。

その人を従業員代表に選びたい旨を記載した承認用紙を回覧し、従業員が承認の意思表示をする署名捺印して、その数が過半数を超えていれば良いのですが、問題は承認手続きを経ずに社長が指名したままその人が従業員代表として記名捺印してしまうことです。

後者の場合、締結した労使協定の効力が疑われる可能性があります。つまり、「うちの会社の36協定を締結した従業員代表は従業員が選出したものではない。したがって、この36協定は無効だ」と従業員が主張した場合、従業員代表の選出方法が問われる可能性があり、法廷闘争となればその従業員の主張が認められる可能性が高くなります。

そこで注意点ですが、従業員代表者を選ぶ場合は
①従業員代表者を選出しなければならないので、選出にあたってのお世話役を〇〇さんと〇〇さんにお願いした旨を会社が通知する。
②お世話役の名前で労使協定締結の従業員を選ぶ旨を通知し、対象となる協定等の種類「36協定、1年単位の変形労働時間制、賃金から控除するものの協定、就業規則の届出に添付する意見書」等を明示する。
③従業員代表は一般職を対象とし役付者は対象外とすること。
④従業員代表の選出は承認書(互選用紙)など資料として残る方法を選び、職場での挙手などの選出方法は避けること。
⑤選出後は社内に掲示。また、任期は2年以内として任期満了時には改選を行うこと。
以上をルール化しておいてください。

もちろん、ここでの「従業員の過半数代表者」とはアルバイト・パートを含めた全従業員が代表です。正社員の過半数ではありませんのでお間違えなく。

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