同業者とケーススタディの話をすると過去の労働事件の裁判判決例（労働判例）が必ず出てきます。

労働判例は確かに大切なのですが、多くの裁判例は規模の大きな企業が被告になっています。

従って、その判例を小さな事業所に当てはめるのは必ずしも正しいとは思えません。

特に解雇トラブルなどは「〇〇の判例で見ると、そういったケースだと不当解雇となり、会社が負けてしまう。だからその解雇はやめるべきだ」という方がいらっしゃいます。それはある意味正しいのですが、目の前にあるケースが過去の判例と全く「瓜二つ」ということはあり得ません。異なる判決が出る可能性もありますし、そもそも裁判に至るかどうかも解りません。

問題行動の多い従業員を指導しても改善させることができず、また解雇にもできず、そのまま在籍させることで会社にいて欲しい人材が嫌気をさして退職する、あるいは職場の雰囲気が悪くなり生産性が著しく低下することがよくあります。

このようなことから、経営者としてリスクのある「解雇」を決断せざるを得ない場合もあります。我々専門家は経営者が正しい判断ができるように情報提供をしなければなりません。「判例」は情報の一つであり、全てでは無いのです。

今から２０年ほど前、バブル経済が崩壊し企業業績が低下し始めたころ、パイオニアが早期退職制度を導入し、その後に「リストラ」と呼ばれる多くの社員への「肩たたき」を行い結構マスコミにたたかれていました。

今やリストラは世に普通に行われ、天下のＮＥＣが実施に向けて労組と協議を始めたという記事もさりげなく掲載されている程度です。

時代は変わったなあと感じます。

いずれにしても、デフレ経済をまずは克服していただきたいものです。

先日、顧問先よりの相談で「知り合いが『働きに行っても長続きしないので、息子をあなたの会社で雇ってくれないか。』といってきた。世話になっているので断れず雇い入れたが、仕事をしないので辞めてくれと言ったら有給休暇をくれだの、不当解雇だのと言ってきた。どうしたらいいだろう」というのがありました。

この顧問先に限らず良くある相談です。

「そもそも、他の会社で長続きしない方を何故雇うのですか」ということです。そういう方に限ってやめていただくときに紛争が生じたりします。

「人助けと思っていたのに裏切られた」と憤慨するのが関の山です。

労働者を雇用することは、あなたの会社のため、他の労働者のために行うのです。「人助け」ではありません。

少々、偉そうなことを申し上げましたが、採用は慎重に行ってください。

国民背番号制はかなり以前から議論されていました。

今回、政府は２０１５年１月を目途に「共通番号制度」を導入する法案を閣議決定しました。

しかし、これって本当に国民にプラスになるのだろうか。

国の方にメリットが多くて、国民や民間企業には負担が増えるような気がする。

自民党時代以上に官僚の思惑通りになってくるようだ。「政治主導」はどこへやら。

減給処分の相談。これも結構多い案件です。

「仕事で大きなミスをした。」「顧客から態度が悪いとたびたびクレームがある。」等の従業員への処分として減給を行う企業が多いのですが、減給の制裁には制限があります。

労働基準法第91条に規定されていますが、
①就業規則に定めておくこと
②１回の額は平均賃金の１日分の半額を超えてはいけないこと
③総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えてはいけないこと
以上が条件となります。

つまり、前述のような行為をした従業員（月給210,000円：平均賃金10,000円）に対し減給の処分を決定しても、5000円までしかできないということです。
また別の事案が発生し、同月に再び処分を行うなど数回減給を行っても、その月の給与からは21,000円までしか減給できないということです。（翌月の給与から減給するのはＯＫ）

「20000円減給します。」「30000円減給します。」といった金額が法的に問題ないかを問い合わせてくるのですが、上記の限度を超えていれば「不可」となりますのでご注意ください。

従業員が退職する際、在職中に知りえた顧客の情報を守秘すること、また、同業他社への再就職や同業の事業を開始しないといった念書を従業員と取り交わす会社があります。

相談として多いのは、退職時にこういった念書、覚書を従業員が拒否するので何か良い方法はないかというものです。

従業員としては、やめる会社に義理立てする必要はありませんので、拒否するのはあり得る話です。

対処の方法は意外と簡単で、退社時ではなく入社時にこういった「退職後のルール」について念書、覚書あるいは誓約書という形で取り交わしておくことです。

従業員としては、会社に採用してもらいたいわけですから、１００％書面の取り交わしは可能です。拒否する従業員は採用を見送ればよいのです。

ただし、入社時、退職時にかかわらず念書などの内容が法令違反のものは当然のことながら、公序良俗に反するものや現実的でないものについては「無効」とされる場合があります。

たとえば、「いかなる事情があっても、今後は一切同業他社に就職してはならない」などです。「再就職の禁止を2から3年程度（業種にもよります）」であれば許されますが、過度の制限は民事で争っても認められない場合がありますのでご注意を。

「賃金とは」・・・。いきなり何かと思われそうですが、最近の経営者からのご相談をお聴きしている内に「賃金って何だろう」と改めて考えることが多くなってきました。

労働基準法第１１条では賃金は「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定義しています。

では何をして「労働」と呼ぶのでしょうか。使用者との従属関係のもと、その指揮命令下において行われれる生産活動とでもいうのでしょうか。もちろん諸説ありますが、おおよそこのような言葉で説明できます。

賃金はこの労働した時間に対して支払われており、労働時間に正比例して労働によって成果が生み出されという考え方が背景にあると思います。

しかし、成果が労働時間に正比例して生み出されるのは、とりわけ工業生産事業に対してであり、ホワイトカラーの仕事には必ずしも当てはまりません。

このことが、昨今の経営者の悩みになっているようです。つまり、会社に出勤し、定時もしくは残業して会社を退勤する、残業すれば労働者に賃金、時間外手当を支払う、しかし、会社の売り上げは低迷し、利益は上がらない、賃金の現状を維持するのが精いっぱいで、逆に下げたいくらいだが、賃金引き下げは「不利益変更」と呼ばれ法律の枠はめが厳しく、容易に行うことができない、そして、経営は益々厳しくなる、労働者は売り上げることができず、中にはただ会社に出社しているだけという者もいる、どうすれば良いのかというものです。

「労働」とは、電車に乗って会社に来て、「仕事」をして時間が来たら家に帰るという事ではないと思います。

「仕事」をすることが会社の成果に結びつかなければ「労働」ではないと思います。

本日は少々、乱暴なお話になりましたが「労働」の定義をハッキリさせることを国に求めたいと思います。

よくマスコミがこの見出しで記事を書いていますが、このことが国民の年金納付率に影響を与えていると思います。

年金制度を検証する上では必要な指標かもしれませんが、もともとが賦課方式（現役世代が年金受給世代を世代間で支えあう方法）の制度なのだから、個人が現役の時に支払った保険料と受け取る年金額に収支について云々することはナンセンスです。

個人の年金収支を検証するのであれば、究極には年金制度を取りやめ一般の保険会社が行っている個人年金にすべて切り替えればよいということになります。

記事の主張するところは理解できますが、「納付率を上げる」ということも今の年金制度にとって重要なことです。国民の誤解を生みだす見出しは無責任のような気がしますね。

「履歴書は返却すべきか」という問い合わせがありました。

個人情報保護法などの関連法では、返却を義務付けていません。したがって、返却しなくても問題はありません。

ただ、採用面接に当たり、「履歴書は返却します。」と求人の際に表明しておきながら返却しない場合は、「債務不履行」の問題になるので、必ず返却してください。

次に履歴書の返却の有無にかかわらず、履歴書本体もしくは写しについては立派な個人情報です。管理をおろそかにする、本人に断わりもなく面接以外の事に使用する、漏えいする、などは個人情報保護法に抵触することになります。

いずれにしても、履歴書の取り扱いは十分注意しておきましょう！

「年金試算」を「公表しない」、「公表しろ」と実に不毛な論争を繰り返しています。

民主党は自分たちのいい加減なマニュフェストが更にぼろぼろになるのがわかっているので、隠そう隠そうとしています。（もう、ほとんど公表されているのですが・・・）

国家の未来、国民の生活を考えれば誤ったマニュフェストを改め、もう一度解散して国民に信を問えばよいのですが、多くの民主党議員が「失業」するのは明らかなので、どうもできないようですね。

結局、彼らは「政治家」ではなく「政治屋」「政治業者」なのでしょう。